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            向阿里巴巴學習|阿里全新價值觀考核曝光,看完不得不服!

            (來自: 發布于:2019-09-26)


            來源:人力資源分享匯(ID:hrgogogo)

            前幾天,阿里更新了新的價值觀體系,新老價值觀完成了一次更迭(如下圖)。


            “阿里歷史上所有重大的決定,都跟錢無關,都跟價值觀有關?!边@是馬云對阿里價值觀地位的定義。


            從過去的「獨孤九劍」、「六脈神劍」到如今的「新六脈神劍」,都是在尋找一群所見略同,有著一樣信條的同路人。


            那么問題來了,這套新的價值觀該怎么考核呢?


            01

            阿里「新六脈神劍」的考核方式



            我們先來看老的「六脈神劍」的考核方式,以客戶第一和擁抱變化兩個維度為例:


            每個季度的5分制KPI考評中,對員工表現進行1-5分的評分,在考核價值觀時,主要的標準是與公司價值觀的契合、對自己所在團隊的正向影響,以及與其他團隊的合作度。


            會根據員工的實際表現,進行1-5分的評價。


            但在這次變化之后,考核的形式將會改變為:


            1. 對每項價值觀的行為描述進行對比

            2. 符合給1分,不符合給0分,沒有0.5分

            3. 其中「認真生活、快樂工作」為倡導,不考核

            4. 5條核心價值觀,每條4個行為描述,合計為20個行為考核總分


            升級后的阿里巴巴價值觀,每一條的詳細清晰“行為描述”,供自評和他評時對照打分。表格如下:



            02

            阿里考核的具體形式



            考核內容:業績和價值觀各占50% 


            考核頻次:季度考核為主


            部門排序:2-7-1排序


            個人排序:3-6-1排序


            考核工具:KPI 主導


            淘汰標準:連續兩個季度,成為末尾10%


            晉升條件:上年度 KPI 達3.75(分數定義看下文)


            基本年薪:多為14-16個月,好的團隊更多


            目標確定:公司領導確定大目標,目標一般都很高,譬如目標是10億元,一般完成6億是基本達標,完成8億是符合預期,完成10億是超出期望


            追蹤目標:有了KPI后,分成4個季度,每個季度有分成月,周,有些部門到日。每周都有周會,每周都有周報,大家都會過一下自己的目標完成情況,沒有完成的,需要自己出補救計劃


            評價形式:三對一的考核,比如你是個經理,上級是總監,總監的上級是副總。那總監在考核經理的時候,副總要參加,還要加上相應部門的人力資源,這樣防止“一言堂”

            結果獎勵:根據目標完成情況:基本達標的話基本獎金和紅包都很少甚至沒有;符合預期的話,就會有獎金和紅包,且團隊中前20%的人有機會升職加薪;超出期望的話,獎金和紅包會很大,部門還會敲鑼打鼓,年終獎也會增加,部門內前20%的人肯定會有人升職加薪


            03

            目前阿里對價值觀抓的有多緊



            馬云曾對HR部門下達指令:要嚴把招聘關,招聘優秀的人才,要吸引那些「和阿里的味道一樣的人」。所謂「和阿里的味道一樣的人」即認同阿里價值觀的人。


            以前有一個銷售人員,一年可以為公司產生2000多萬的業績。但是因為在走訪客戶記錄上做了假信息,違反了誠信。雖然客戶特意坐飛機過來為他解釋和求情,但是這個人依舊被開除了。


            價值觀這件事說起來好像聽虛的,但卻告訴員工公司的底線是什么,對內我們做事的規則是什么。它就好像紅綠燈和斑馬線的作用,規范你在過程中向左或右,確保你不偏方向,但是給你一定的彈性,這是阿里績效考核工作中最大的特點。


            價值觀定了得有共識,共識就得遵守,想要遵守就要有約束,這就是阿里整體考核導向。

            04

            價值觀的具體應用



            在阿里,價值觀的考核方式:自評和他評。采用三檔標準:


            A檔:超越自我對團隊有影響,和組織融為一體被廣泛好評。屬于標桿。

            B檔:言行表現符合阿里巴巴價值觀要求,整體是一位合格的阿里人。

            C檔:缺乏基本的素質和要求,突破價值底線,根據程度不同改進或離開。


            連續兩個考核周期都是 C 檔,鐵定被淘汰。 

            各個部門在做價值觀評價的時候,也會特別注意:關注平時工作的細節,那些細小的行為,所有考核評價的依據一定要有時間、有地點、有事件、有評論。而不是拍腦袋決定此人價值觀是否合格。


            ↑阿里價值觀考核模型

            05

            阿里績效考核評級



            網上所說阿里在摒棄KPI,啟用OKR,這基本是扯淡,誰信誰無腦。


            阿里絕大部分的部門依然使用KPI,只有極少的研發部門在嘗試使用OKR,且只是嘗試,但OKR目前使用過程中也被詬病很多。


            大家只要看看阿里的價值觀考核就知道,OKR想要在阿里普及,目前壓根是行不通的。
            阿里KPI的制定核心:公司利益,部門利益,員工利益三合一,所有力都往一處使??冃гu分標準,分為六檔,分別是:


            3分:不合格

            3.25分:需要提高

            3.5分:符合預期

            3.75分:部分超過預期

            4分:持續一貫超出預期

            5分:杰出


            整體按照361比重:


            • 3分-3.25分占10%

            • 3.5分占60%

            • 3.75-5分占30%


            目前,大概只有10%的員工能在績效考核中拿到4分,拿4分也是很難的,它不僅意味著12分的努力,還要能來事,并且解決重要難題。在阿里巴巴,能夠拿到一次5分,可以吹一輩子。


            06

            阿里績效薪酬的基本邏輯



            1. 給結果付錢(獎),給努力鼓掌(勵)

            2. 欣賞有價值的失敗,獎勵堅持拿到結果的努力

            3. 3個人干5個人的活,拿4個人的工資

            4. 加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求

            5. 那些沒有調薪的崗位,要先提升它的作用和價值


            在阿里,工資、獎金、紅包、股權的邏輯很清楚:


            工資就是公司買員工時間的費用;獎金一定是員工超越了公司對其的期望值才會發,不是每個人都有。


            如果公司有一件或幾件特別讓人鼓舞人心的事情,才會發紅包的,紅包一旦發了就是每個人都有,大小各異而已。


            股權是對個人潛力的投資,如果五年以后他有的話,那就給股權,當然職位定級的時候就會往上拉一拉。


            我們畫出了一張表,大家感受下:



            07

            阿里的具體薪酬



            搜集了阿里巴巴職級體系下的薪資水準和股數,具體參考下表:


            隨著時間的推移,阿里巴巴在薪資和股票這兩塊表現出了相反的勢頭,薪資漲幅比較大,而授予的股數則下降明顯。


            大概 7 年前,一個阿里 P7 員工可拿到 2400-3200 股,而現在 P7 級別所授予的股數也就 800-1200 股,同樣工作滿 2 年才能拿,分 4 年拿完。


            具體原因就是阿里的股票越來越值錢了。  


            08

            阿里對人力資源的要求 



            阿里巴巴是目前市值最高的中國企業,其市值超過4500億美元,并一度超過5000億美元,它還孕育出了螞蟻金服這一如今全球估值最高的未上市企業。


            所以在阿里,對人力資源也有著非常高的要求,最關鍵的是你要有:扎實而全面的人力資源管理技能,肩負著樹立導向、優化機制和流程、促進管理持續改進、激發組織活力的責任。


            在阿里,HR懂業務非常重要,但是懂業務的前提依然是懂專業,如果一枚HR不懂專業,會死的更快。另外,如果HR習慣在延長線上工作,習慣沿用原有管理經驗開展工作,缺少主動打破職責邊界的意識,沒有一抓到底的決心,就很快會被淘汰。(推薦:標桿考察


            所以說,考核也一直會隨著業務和戰略的變化而變化,沒有一家的考核是一成不變的。


            來源:人力資源分享匯(ID:hrgogogo)


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